مبانی نظری و پیشینه تحقیق رفتار شهروندی سازمانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )
تعداد صفحه : 34 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏رفتار شهروند‏ی سازمانی
‏سیر تحول مفهوم رفتار شهروندی سازمانی
‏مفهوم رفتار شهروندی برای اولین بار توسط افرادی نظیر چستر بارنارد . Barnard
‏ (1938)، کتز . Katz
‏ (1964)، کتز و کاهن (1978)، بتمان و اورگان (1938)، اسمیت . Smith
‏ و‏ دیگران (1938)‏ ‏و بعد‏ها ‏به‌صورت‏ ‏مفصل‌تر‏ توسط اورگان (1988)، در ادبیات رفتار سازمانی مطرح گردید (یوسفی، 1387). ‏هرچند‏ مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ابتدا در مقالات و ‏پژوهش‌ها‏یی از بارنارد (1938) و کتز (1964) ارائه گردید ولی‏ برای اولین بار باتمن . Bateman
‏ و اورگان‏ (1983) ‏بودند ‏که ‏در خلال بررسی ‏رابط‏ه ‏بين رضايت شغلي و عملکرد‏، آن‏ را بررسي ‏نموده و ‏از اصطلاح «رفتار شهروندی سازمانی» استفاده ‏نموده‌اند‏. از دید آنان رفتار شهروندی سازمانی آن را ‏به‌عنوان‏ مجموعه‏ای از ‏رفتارها‏ی سودمند است که در شرح شغل قید نشده اما کارکنان برای کمک به سایرین طی انجام وظایف سازمانی به نحو مشهود این رفتارها را از خود بروز می‏دهند‏ (هوسام . Hossam
‏، 2008).
‏پیشینه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را می‌تواند در نظرات کاتز (1964)، جستجو کرد. ‏کاتز بیان نموده که سازمان‌های ‏اثربخش‏ سه ویژگی ذیل را در ‏خوددارند‏:‏ ‏که کارکنان را در درون سیستم نگهداری و حفظ می‌کنند.
‏1-اطمینان ‏م‏ی‌یابند که کارکنان ‏آن‌ها‏، الزامات خاص نقش را به نحو ‏قابل‌اعتماد‏ی انجام ‏م‏ی‌دهند.
‏2-به ‏فعال‏یت‌های نوآورانه و خودجوش کارکنان خود که فراتر از وظایف سازمانی است و در شرح شغل آنان ‏موردتوجه‏ واقع نشده، توجه خاص دارند.
‏3-ویژگی سوم سازمان‌های اثربخش در دید کاتز به این معنی است که سازمان‌ها برای دستیابی به موفقیت، نیازمند کارکنانی با تمایلات فراتر از حداقل‏‏های لازم جهت انجام شغل و جنبه‏‏های خاص فعالیت‏‏های شغلی خود هستند، ‏آنچه‏ امروزه از آن تحت عنوان «رفتار شهروندی سازمانی» یاد می‏‏شود.
‏کاتز با تمایز قائل شدن بین عملکرد نقش و رفتارهای نوآورانه و خودجوش کارکنان از ‏اولین ‏نظر‏یه‌پردازان رفتار شهروندی سازمانی ‏در ‏دهه‌ها‏ی هفتاد و هشتاد میلادی‏ به شمار می‏‏رود ‏(‏پودساكف و همکاران، ‏2000‏).
‏پس از چستر بارنارد (1930) و کتز و کاهن (1966)، پژوهشگران بسیاری به ‏مفهوم‌ساز‏ی و تبیین پدیده رفتارهای ‏فرا نقش‏ی پرداختند. برای مثال؛ پودساکف و همکاران (1997)، مک کنزی و همکاران (1991)، وان دین ‏ول‏ی پاین (1998). ‏کاتز و کاهن. Kahn
‏ (1966)، رفتارهای ‏فرا نقش‏ مؤثر در اثربخشی سازمانی را شامل رفتارهایی می‏‏دانند که به تعبیر آنان‏، ‏ماشین اجتماعی سازمان را ‏روغن‌کار‏ی نموده و به‌طور مستقیم به چگونگی وظایف عملکردی خاص، مربوط ‏نم‏ی‌باشند. رفتارهای ‏فرا نقش‏ شامل؛ کمک به کارکنان در رابطه با مشکلات کاری آنان، پذیرش سایرین در گروه کار (بدون هیچ اعتراض و ایراد گرفتن از آنان)، ‏انعطاف‌پذ‏یری، به حداقل رساندن سطح تعارض بین فردی، ‏صرفه‌جو‏یی و محافظت از منابع سازمانی می‏‏باشند. کاتز و کاهن (1966)، ‏«‏واژه شهروندی» را برای توصیف کارکنانی که این نوع رفتارهای ‏فرا نقش‏ را از خود بروز می‏‏دادند، به ‏کاربردند‏. کارکنانی با سطح مطلوب رفتار شهروندی سازمانی برای مدیران بسیار ‏باارزش‏ تلقی می‏‏شوند ‏چراکه‏ آنان کار مدیران را ‏آسان‌تر‏ می‏‏کنند. در این شرایط مدیران، زمان بیشتری را جهت بهبود اثربخشی سازمانی در اختیار خواهند داشت ‏(‏شاطری، 1388).
‏2-1-3-2- تعاریف رفتار شهروندي سازماني:
‏در طول دو دهه و نیم گذشته اورگان و همکارانش (اورگان و اسمیت، 1983 اورگان و واترمن و نیر، 1983‏) ‏اولین بار در سال 1983 واژه رفتار شهروندی سازمانی را بر مبنای مفاهیمی از قبیل «تمایل به همکاری» ‏(‏بارنارد، 1938‏) ‏و نیز تمایز عملکرد ‏قابل‌اعتماد‏ نقش و «رفتار‏‏های نوآورانه و خود‏‏جوش» (کاتز وکاهن، 1978) مطرح کردند.
‏اورگان (1988) رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری خودجوش و آگاهانه می‏‏داند که به‌طور مستقیم یا صریح، ‏توسط سیستم پاداش دهی رسمی سازمانی تقویت نشده ‏اما‏ ‏درمجموع‏ اثربخشی سازمانی را ارتقاء مي‏‏دهد. منظور از خودجوش و آگاهانه بودن در آن است که اين رفتار، ضرورت اجباري نقش يا مبتنی بر شرح شغل نبوده بلكه رفتاری عمدتاً، مبتنی بر انتخاب شخصي است و در صورت عدم انجام آن نیز تنبيهي به دنبال ن
‏ه ‏خواهد بود. اورگان (1988) رفتار شهروندی سازمانی را نوعی وضعیت مطلوب می‏‏پندارد زیرا چنین رفتاری از یک‌سو منابع موجود و در دسترس سازمان را افزایش داده و از سوی دیگر نیاز به ‏مکان‏یسم‌های کنترل پرهزینه رسمی را کاهش می‌دهد (به نقل از بیکتون و همکاران، 2008).
‏پودساکف معتقد است، رفتار شهروندی سازمانی رفتاری اختیاری است که جز شرح وظایف شغلی و یا رفتار‏‏های نقشی نمی‏‏باشد و در تعهد استخدامی کارکنان قرار نگرفته است و ‏کاملاً‏ انتخابی می‏‏باشد و کوتاهی در آن ‏ه‏یچ‌گونه تنبیهی را ‏به دنبال‏ ندارد (پودساکف و همکاران، 2000‏)‏.‏ ‏رفتار شهروندی سازمانی رفتاری خودجوش و آگاهانه است که به‌طور مستقیم یا صریح توسط سیستم رسمی پاداش سازمان ‏پ‏یش‌بینی‌نشده است. ولی ‏درمجموع‏ عملکرد مؤثر سازمان را ارتقا می‌دهد. منظور از خودجوش و آگاهانه این است که این رفتار ضرورت اجباری نقش یا شرح شغل نیست. این رفتار بیشتر یک انتخاب شخصی است و در صورت انجام ندادن آن تنبیهی به دنبال ندارد ‏(‏آلیسیا، 2008). مکنزی‏ و ژان. Xin
‏ (1998)، رفتار شهروندی سازمانی را شامل؛ رفتارهای آگاهانه و ‏داوطلبانه‌ا‏ی از جانب کارمندان می‏‏داند که به‌طور مستقیم، سطح اثربخشی سازمانی را ‏صرف‌نظر‏ از چگونگی ‏بهره‌ور‏ی کارمندان، افزایش خواهند داد ‏(‏ج‏ونگ و هونگ، 2008). اریک و همکاران (2008)، ‏رفتار شهروندی سازمانی به فعالیت‏‏هایی اطلاق می‏‏شود که از فرد خواسته نشده‏‏اند ولی در کل از سازمان حمایت می‏‏کنند و به آن سود می‏‏رسانند.
‏مجموعه‌ا‏ی از ‏رفتارها‏ی داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما ‏باا‏ین‌وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و ‏نقش‌ها‏ی سازمانی ‏م‏ی‌‏شوند (‏اپلبام . Appelbaum
‏ و‏ همکاران،2004). ‏به‌عنوان‌مثال‏ یک کارگر ممکن است نیازی ‏به‌اضافه‏ کاری و تا ‏د‏یروقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما ‏باوجودا‏ین برای بهبود امور جاری ‏و تسهیل جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان ‏م‏ی‌ماند و به دیگران کمک ‏م‏ی‌‏کند (