پیشینه و مبانی نظری اعتماد سازماني

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )
تعداد صفحه : 23 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏اعتماد‏ ‏سازماني
‏اعتماد‏ ‏در‏ ‏سازمان‏ ‏از‏ ‏عناصركليدی‏ ‏و‏ ‏اثربخش‏ ‏در‏ ‏سازمان‏ ‏به‏ ‏حساب‏ ‏مي‏ ‏آيد‏ ‏زيرا‏ ‏مشاركت‏ ‏و‏ ‏همكاری اثربخش را‏ ‏در‏ ‏سازمان‏ ‏ممكن‏ ‏مي‏ ‏سازد‏. ‏اعتماد‏ ‏در‏ ‏سازمان‏ ‏ها‏ ‏باعث‏ ‏رفتار‏ ‏شهروندی‏ ‏سازماني،‏ ‏تعهد‏ ‏سازماني،‏ ‏رضايت شغلي‏ ‏و ماندگاری‏ ‏كاركنان‏ ‏خواهد‏ ‏شد‏.‏ ‏اعتماد موضوعي‏ ‏ميان‏ ‏رشته‏ ‏ای‏ ‏محسوب‏ ‏مي‏ ‏گردد و‏ ‏از‏ ‏رشته‏ ‏هايي‏ ‏مانند‏ ‏روان‏ ‏شناسي،‏ ‏روان‏ ‏شناسي‏ ‏اجتماعي‏ ‏و‏ ‏جامعه شناسي‏ ‏سرچشمه‏ ‏مي‏ ‏گيرد‏. ‏موضوع اعتماد‏ ‏از‏ ‏رشته‏ ‏های‏ ‏ديگری‏ ‏از‏ ‏جمله‏ ‏حقوق،‏ ‏علوم‏ ‏سياسي‏ ‏و‏ ‏رفتار‏ ‏سازماني نشأت ‏مي‏ ‏گيرد‏.
‏مفهوم اعتماد‏
‏اعتماد‏ ‏كليد‏ ‏اصلي‏ ‏براي‏ ‏روابط‏ ‏بين‏ ‏فردی‏ ‏در‏ ‏زمينه‏ ‏های گوناگون‏ ‏به‏ ‏شمار‏ ‏مي‏ ‏رود‏. ‏اعتماد‏ ‏دانش‏ ‏يا‏ ‏عقيده‏ ‏ای به‏ ‏شمار‏ ‏مي‏ ‏رود‏ ‏كه‏ ‏اعتماد‏ ‏شونده‏ ‏انگيزه‏ ‏يا‏ ‏محركي‏ ‏دارد كه‏ ‏موجب‏ ‏مي‏ ‏گردد‏ ‏عملي‏ ‏را‏ ‏كه‏ ‏متعهد‏ ‏به‏ ‏انجام‏ ‏آن است‏ ‏به‏ ‏انجام‏ ‏برساند‏.‏ ‏اعتماد‏ ‏را‏ ‏مي‏ ‏توان‏ ‏يك‏ ‏امر‏ ‏نسبي‏ ‏به‏ ‏شمار‏ ‏آورد،‏ ‏زيرا‏ ‏اعتماد‏ ‏بستگي‏ ‏به‏ ‏اين‏ ‏دارد‏ ‏كه يك‏ ‏فرد‏ ‏به‏ ‏چه‏ ‏ميزان‏ ‏فرد‏ ‏ديگر‏ ‏را‏ ‏قابل‏ ‏اعتماد‏ ‏بداند‏ ‏و‏ ‏اين‏ ‏به‏ ‏نظر‏ ‏افراد‏ ‏بستگي‏ ‏دارد‏.‏ ‏اعتماد‏ ‏مفهومي‏ ‏پويا‏ ‏مي‏ ‏باشد‏ ‏و‏ ‏به‏ ‏كنش‏ ‏متقابل‏ ‏عوامل گوناگوني‏ ‏بستگي‏ ‏دارد‏ ‏كه‏ ‏ممكن‏ ‏است‏ ‏بر‏ ‏ايجاد‏ ‏مدلي‏ ‏برای‏ ‏اعتماد‏ ‏تأثير‏ ‏گذار باشند‏. ‏مير1. Mayer
‏ ‏معتقد‏ ‏است‏ ‏كه‏ ‏اعتماد يك‏ ‏فرد‏ ‏به‏ ‏آسيب‏ ‏ناپذيری‏ ‏او در مقابل‏ ‏اقدامات‏ ‏طرف‏ ‏ديگر، مبتني‏ ‏بر‏ ‏اين‏ ‏است‏ ‏كه‏ ‏اعتماد‏ ‏شونده اقدامي‏ ‏انجام‏ ‏نخواهد‏ ‏داد‏ ‏كه‏ ‏به‏ ‏ضرر‏ ‏اعتماد‏ ‏كننده‏ ‏باشد‏. ‏شاو‏ ‏اعتماد‏ ‏را‏ ‏به‏ ‏ عنوان‏ ‏اعتقاد‏ ‏به‏ ‏اين‏ ‏كه‏ ‏ما‏ ‏برای‏ ‏رسيدن به‏ ‏آرزو‏ ‏ها‏ ‏و‏ ‏انتظاراتمان‏ ‏به‏ ‏ديگران‏ ‏وابسته‏ ‏هستيم‏ ‏تعريف‏ ‏مي‏ ‏كند‏.‏ روتر2. Rotter
‏ ‏اعتماد‏ ‏را‏ ‏به‏ ‏عنوان‏ ‏انتظارات‏ ‏كلي‏ ‏كه‏ ‏ما مي‏ ‏توانيم‏ ‏به‏ ‏گفتارها‏ ‏و‏
‏وعده‏ ‏های‏ ‏ديگران‏ ‏تكيه‏ ‏كنيم‏ ‏تعريف‏ ‏مي‏ ‏كند‏. ‏چارلتون‏ ‏معتقد‏ ‏است‏ ‏كه‏ ‏رهبران‏ ‏به كاركنان‏ ‏خود‏ ‏اعتماد‏ ‏مي‏ ‏كنند،‏ ‏برای‏ ‏اين‏ ‏كه‏ ‏كاری‏ ‏را‏ ‏كه‏ ‏مي خواهند‏ ‏به‏ ‏انجام‏ ‏برسانند‏ ‏انجام دهند (مارتینز‏ Martins
‏، ۲۰۰۲: ۷۵۶-۷۵۷).
‏مكانيزم‏ ‏های‏ ‏كنترل‏ ‏و‏ ‏اعتماد‏ ‏مي توانند‏ ‏در توسعه‏ ‏كارائي‏ ‏و‏ ‏اثربخشي‏ ‏سازمان‏ ‏ها‏ ‏مكانيزم‏ ‏هايي‏ ‏مكمل‏ ‏يكديگر باشند‏. ‏وجود‏ ‏جو‏ ‏اعتماد‏ ‏در‏ ‏سازمان ميتواند‏ ‏باعث‏ ‏گردد‏ ‏كه‏ ‏كاركنان‏ ‏و‏ ‏مديريت‏ ‏به‏ ‏طور‏ ‏وسيع‏ ‏و‏ ‏فراگيری‏ ‏با همديگر‏ ‏همكاری‏ ‏كنند‏ ‏و‏ ‏برای‏ ‏دستيابي به‏ ‏اهداف‏ ‏تلاش‏ ‏كنند‏.‏ ‏در‏ ‏سازماني‏ ‏كه‏ ‏اعتماد‏ ‏كمي‏ ‏وجود‏ ‏دارد‏ ‏از انضباط‏ ‏در‏ ‏كارها‏ ‏خبری‏ ‏نمي‏ ‏باشد‏.‏ ‏تعهد‏ ‏در‏ ‏كاركنان پايين‏ ‏مي‏ ‏باشد،‏ ‏كنترل‏ ‏سلسله‏ ‏مراتبي‏ ‏در‏ ‏بالاترين‏ ‏سطح خود‏ ‏قرار‏ ‏دارد،‏ ‏عملكرد‏ ‏و‏ ‏بهره‏ ‏وری‏ ‏كاركنان‏ ‏در وضعيت‏ ‏نامطلوبي‏ ‏قرار‏ ‏دارد‏ ‏و‏ ‏استرس‏ ‏و‏ ‏بدگماني‏ ‏در سازمان‏ ‏امری‏ ‏شايع‏ ‏و‏ ‏متداول‏ ‏خواهد‏ ‏بود‏.‏ سطح‏ ‏پايين‏ ‏اعتماد‏ ‏باعث‏ ‏مي گردد ‏ارتباطات‏ ‏باز‏ ‏و‏ ‏صادقانه‏ ‏در سازمان‏ ‏از‏ ‏بين‏ ‏برود‏ ‏و‏ ‏اين‏ ‏باعث‏ ‏مي‏ ‏گردد‏ ‏كه‏ ‏تصميمات‏ ‏نيز‏ ‏در‏ ‏سازمان‏ ‏از كيفيت‏ ‏مطلوبي‏ ‏برخوردار نباشند‏. ‏در‏ ‏اين‏ ‏سازمان‏ ‏ها‏ ‏كاركنان‏ ‏از‏ ‏مطرح‏ ‏كردن‏ ‏ايده‏ ‏ها‏ ‏و‏ ‏نظريات‏ ‏خود‏ ‏پرهيز‏ ‏مي كنند،‏ ‏زيرا‏ ‏آن‏ ‏ها نگران‏ ‏آنند‏ ‏كه‏ ‏مبادا‏ ‏طرح‏ ‏ها‏ ‏و‏ ‏نقشه‏ ‏های‏ ‏آن‏ ‏ها‏ ‏با‏ ‏شكست‏ ‏و‏ ‏ناكامي‏ ‏مواجه‏ ‏گردد (بیرد و آمند، ۱۹۹۵: ۱۸).
‏۲-۲-۲: اعتماد‏ ‏سازي
‏اعتماد‏ ‏سازی‏ ‏هميشه‏ ‏از‏ ‏رده‏ ‏های‏ ‏عالي‏ ‏سازمان‏ ‏شروع‏ ‏مي‏ ‏شود‏. ‏صداقت‏ ‏و‏ ‏اعتماد‏ ‏به‏ ‏شرطي‏ ‏به‏ ‏وجود‏ ‏مي آيد‏ ‏كه‏ ‏مديران‏ ‏عالي‏ ‏سازمان‏ ‏سرمشق‏ ‏و‏ ‏الگويي‏ ‏برای‏ ‏ديگران‏ ‏باشند‏.‏ ‏اعتماد‏ ‏در‏ ‏سازمان‏ ‏بايستي‏ ‏ايجاد گردد
‏ ‏و‏ ‏در‏ ‏طول‏ ‏زمان‏ ‏گسترش‏ ‏پيدا‏ ‏كند‏. ‏اعتماد‏ ‏سازی‏ ‏پديده‏ ‏ای‏ ‏زمان‏ ‏بر‏ ‏مي باشد‏ ‏ولي‏ ‏از‏ ‏بين‏ ‏رفتن‏ ‏اعتماد‏ ‏در‏ ‏لحظه‏ ‏ای‏ ‏اتفاق‏ ‏مي‏ ‏افتد‏. ‏لذا‏ ‏ایجاد و حفظ اعتماد‏ ‏در‏ ‏سازمان‏ ‏خيلي‏ ‏سهل‏ ‏و آسان‏ ‏نمي‏ ‏باشد‏. ‏ايجاد‏ ‏و‏ ‏حفظ‏ ‏اعتماد‏ ‏در‏ ‏سازمان‏ ‏يك‏ ‏فرايند‏ ‏رو‏ ‏به‏ ‏رشد‏ ‏است‏ ‏كه‏ ‏در‏ ‏طي‏ ‏چندين‏ ‏مرحله‏ ‏انجام مي‏ ‏گيرد‏(‏زارعي‏ ‏متين‏ ‏و‏ ‏حسن‏ ‏زاده، 1383): فرهنگ‏ ‏سازی، رهبری، ارتباطات.
‏بسياری از محققان، اعتماد را‏ ‏از‏ ‏عناصر ‏اساسي‏ ‏تأثيرگذار ‏بر‏ ‏عملكرد سازمان‏ ‏معرفی کرده‏‌‏اند (کافود‏ Cafaude
‏، ۱۹۹۹: ۲۸). تحقيقات‏ ‏بسياری‏ ‏نيز‏ ‏رابطه‏ ‏ميان‏ ‏اعتماد‏ ‏سازماني‏ ‏و‏ ‏رضايت‏ ‏شغلي‏ ‏را‏ ‏مورد‏ ‏تأييد قرار داده‏ ‏اند‏. ‏اعتماد‏ ‏مفهومي‏ ‏چند‏ ‏سطحي‏ ‏مي‏ ‏باشد‏ ‏كه‏ ‏در‏ ‏نتيجه‏ ‏تعاملات‏ ‏سطوح‏ ‏گوناگون‏ ‏از‏ ‏جمله‏ ‏همكاران، تيم‏ ‏و سطوح‏ ‏سازماني‏ ‏و‏ ‏درون‏ ‏سازماني‏ ‏بوجود می آید‏. ‏پيلوتا ‏(1998) ‏اعتماد‏ ‏را‏ ‏بدين‏ ‏شكل‏ ‏تعريف‏ ‏مي‏ ‏كند‏:‏ انتظار‏ ‏نتايج مثبتي‏ ‏كه‏ ‏يك‏ ‏فرد‏ ‏مي‏ ‏تواند‏ ‏از‏ ‏اقدامات‏ ‏مورد‏ ‏انتظار‏ ‏فرد‏ ‏ديگری‏ ‏در‏ ‏حالت‏ ‏عدم‏ ‏اطمينان‏ ‏بدست اورد‏. ‏زالاباك معتقد‏ ‏است‏ ‏كه‏ ‏اعتماد‏ ‏عبارتست‏ ‏از‏ ‏انتظاراتي‏ ‏كه‏ ‏افراد‏ ‏از‏ ‏شبكه‏ ‏روابط‏ ‏و‏ ‏رفتارهای‏ ‏سازماني‏ ‏دارند‏.‏
‏هولزر2. Holzer and Zhang.(2003). P 216 ‏
‏در کتاب خود با عنوان بهره وری در بخش دولتی در صدد پاسخ به این سئوال است که تاریخ اداره امور دولتی در خصوص عملکرد و اعتماد چه شواهدی را ارائه می نماید؟
‏نخست، عملکرد چه در بخش دولتی و یا بخش خصوصی ارتباط نزدیکی با کارآئی و اثربخشی دارد،
‏دوم، اعتماد در اداره امور دولتی از آن چه که اکثریت صاحبنظران این عرصه می پنداشتند، نقش برجسته تری دارد.
‏ویلسون (1987)3.Wilson(1987)
‏ بر اصل اعتماد با توجه به نکات زیر تأکید نموده است: