پیشینه و مبانی نظری فرهنگ سازمانی و مدل های فرهنگ سازمانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )
تعداد صفحه : 39 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏فرهنگ‌سازمانی‏:
‏واژه فرهنگ در ابتدا‏ ‏برای مشخص کردن تفاوت بین ‏انسان‌ها‏ و حیوانات ‏استفاده‌شده‏ است. ماری جو هچ . Mary Johich
‏ (2008)، ‏مفهوم فرهنگ‌سازمانی که در ‏مردم‌شناس‏ی ریشه دارد، توسط مردم شناسان، ‏به‌عنوان‏ ‏روش‌ها‏ی شکل یافته از تفکر و احساس و واکنش که به‌طور عمده توسط ‏علائم‏ و ‏نشانه‌ها‏ ‏حاصل‌شده‏ و انتقال ‏م‏ی‌یابند، ‏تعر‏یف‌شده است. آندروپیتگرو . Andrew Pettigrew
‏ (1979)، نخستین بار واژه فرهنگ‌سازمانی را در ادبیات ‏دانشگاه‏ی مطرح کرد. ‏پس‌ازآن‏ در طی زمان مطالعه فرهنگ، گسترش یافت و ‏نظر‏یه‌پردازان سازمان به کیفیت متحد کردن ‏گروه‌ها‏ توجه کرده و ‏آن را‏ در مطالعه سازمان بکار گرفتند.
‏منوریان و بختایی (1382)، در پژوهش خود ‏اشاره‌کرده‌اند‏، بررسی فرهنگ‌سازمانی ‏به‌عنوان‏ یک ‏ابزار جمع‌آور‏ی اطلاعات عمل ‏می‌کند‏. از دیدگاه اسدی (1386)، بسیاری از صاحب‌نظران و محققان، فرهنگ سازمان را ‏به‌عنوان‏ منبعی از مزیت رقابتی مطرح کرده است که فرهنگ‌سازمانی هنوز یکی از ‏تازه‌تر‏ین و شاید از جدال آمیز‏تر‏ین مباحث نظری سازمان است ‏باوجود‏ ‏اختلاف‌نظرها‏ی مذکور ‏تقر‏یباً ‏بر سر‏ یک موضوع توافق وجود دارد که مدیریت فرهنگ‌سازمانی یکی از ‏ضرورت‌ها‏ی مدیریت در عصر کنونی و از شرایط لازم برای موفقیت است. در پژوهش وثوقی (1390)، بیان شد که فرهنگی سازمانی ‏عبارت است‏ از: الگوی ‏منحصربه‌فرد‏ از مفروضات، ‏ارزش‌ها‏ و هنجارهای مشترک که ‏فعال‏یت‌های ‏جامعه‌پذ‏یری، زبان، سمبل‌ها و عملیات ‏سازمان‌ها را‏ شکل می‌دهد. فیاض (1390)، امروزه مطالعه فرهنگ‌سازمانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است، فرهنگ‌سازمانی ‏درواقع‏ شخصیت سازمان است و فضایی است که کارکنان در آن تنفس می‌کنند‏؛ ‏بنابراین ارتقا فرهنگ‌سازمانی یک استراتژی مهم و مستلزم ‏برنامه‌ر‏یزی دقیق خواهد بود. بررسی فرهنگ‌سازمانی بر ‏س‏یستم‌های ‏اندازه‌گ‏یری عملکرد ‏تأث‏یرگذار است‏ (هنری . Henri
‏، 2006).‏ ش‏یوه‌ها و ‏ارزش‌ها‏ی ‏برنامه‌ر‏یزی در فرهنگ‌سازمانی باید ‏موردتوجه‏ قرار گیرد (تولفو و وازلاویخ . Tolfo & Wazlawick
‏، 2008). ‏معمولاً‏ تحت ‏عنوان ارزش‌ها، باورها و مفروضات اساسی شناخته ‏م‏ی‌شود‏ که‏ به هماهنگی رفتار اعضا کمک می‌کند (مسلانتوش و دورتی
. Maslantosh & Dowerti
‏، 2010). ‏با توسعه‏ فرهنگ‌سازمانی قوی و رهبری مؤثر، سازمان‌ها ‏م‏ی‌توانند عملکرد ‏مؤثر‏ی ‏به دست‏ آورند (‏زه‏یر، 2011).
‏2-1-1-1-تعاریف فرهنگ‌سازمانی
‏تعاريف متعددي از ‏فرهنگ‌سازمان‏ی ‏ارائه‌شده‏ است. براي مثال ‏فرهنگ‌سازمان‏ی ‏به‌عنوان‏ ‏ارزش‌ها‏ی غالب كه ‏به‌وس‏یله يك سازمان حمايت مي‌شود، ‏توص‏یف‌شده است. يا فلسفه‌اي كه خط‌مشي سازمان را به سمت كاركنان و مشتريان هدايت مي‌كند، يا ‏ارزش‌ها‏یی كه به كمك آن‌ها كارها و امور روزمره سازمان انجام مي‌پذيرد (الواني و ‏دانا‏یی‏ فر‏، 1376). ‏فرهنگ‌سازمان‏ی نشان دهندة بخش نانوشته ‏و نامحسوس‏ سازمان است. هدف فرهنگ اين است كه به اعضاي سازمان احساس هويت بدهد و در آنان نسبت به باور‌ها و ارزش‌ها، تعهد ايجاد كند (دفت . Deft
‏، 1998).
‏لو‏ئ‏یس . Louis
‏ (‏1983)،‏ فرهنگ‌سازمانی را چنین تعریف می‌کند مجموعه‌ا‏ی‏ از در‏یافت‌ها ‏و تفاهم‌ها‏ی‏ مشترک برای سازمان دادن کنش‌هاست که زبان و دیگر محمل‌ها‏ی‏ نمادی برای بیان تفاهم مشترک به کار می‌رود. ‏پ‏ترز و واترمن . Petirs& Waterman
‏ ‏(1982)، ‏فرهنگ را مجموعه‌ا‏ی‏ از ارزش‌ها‏ی‏ مشترك غالب و داراي ارتباط منطقي است كه با وسايل نمادين مانند داستان‌ها، افسانه‌ها، حكايت و كلمات قصار مبادله م‏ی‌شود‏، تعريف کرده‌اند. ‏دن‏یسون‏ (‏2006)،‏ فرهنگ‌سازمانی را کاربردی برای تعیین ارزش‌ها، اعتقادات، فرضیات و ش‏یوه‌های‏ مشترکی م‏ی‌داند‏ که نگرش و رفتار اعضا را در سازمان شکل م‏ی‌دهد‏ و سپس هدایت می‌کند‏.
‏رابینز و ‏ک‏الت‏ر . Robbins,Mary Kalter
‏ (‏2008).‏ ‏فرهنگ‌سازمانی را نظام معانی مشترکی ‏م‏ی‌داند که ‏به‌وس‏یله اعضای سازمان حفظ و به تمایز سازمان از سازمان‌های دیگر منجر ‏م‏ی‌شود. جرج گوردن . G. Gordan
‏ (‏1979)، نیز فرهنگ‌سازمانی را نظام فرضیات و ‏ارزش‌ها‏ی مشترکی ‏م‏ی‌خواند که به‌طور گسترده رعایت ‏م‏ی‌شود و به الگوی رفتاری خاصی منجر ‏م‏ی‌شود.‏ استانل‏ی دیویس
. A. Davis
‏ (‏1995)، فرهنگ‌سازمانی را الگویی از ارزش‌ها و باورهای مشترکی ‏م‏ی‌شمارد که به اعضای یک‌نهاد معنی و مفهوم ‏م‏ی‌بخشد. با توجه به تعاریف ‏ارائه‌شده‏ از فرهنگ‌سازمانی، چنین نتیجه ‏م‏ی‌گیریم که فرهنگ‌سازمانی همان ‏اند‏یشه‌های مشترک، فرضیات و ‏ارزش‌ها‏ی مشترک افراد است که از آن برای پیشبرد اهداف و مقاصد ‏مشترکشان‏ و اینکه کارها چگونه انجام شود، استفاده می‌کنند.
‏به‌طورکل‏ی از ‏ا‏ین تعاريف چنین استنباط ‏م‏ی‌شود كه زمينه ‌اصلي در ‏فرهنگ‌سازمان‏ی وجود سيستمي از معاني و مفاهيم مشترك در ميان اعضاي سازمان است. در هر سازماني الگويي ‏از باور‌ها، سمبل‌ها، ارزش‌ها، ‏داستان‌ها‏ و ‏آداب‌ورسوم‏ وجود دارد كه ‏به‌مرورزمان‏ ‏ب‏ه ‏وجود‏ آمده‌اند. اين الگوها باعث مي‌شوند كه در خصوص اينكه سازمان چيست و چگونه اعضاء بايد رفتار خود را ابراز كنند، درك مشترك و يكساني ‏به وجود‏ آيد و همه اعضا به آن احترام ‏می‌گذارد‏ و ارزش ‏قائل‏ است.
‏مي‌توان گفت كه همه افرادي كه در اين زمينه مطالعه نموده‌اند همگي توافق دارند كه فرهنگ؛
‏كلي است كه از مجموع اجزاي آن بيشتر است.
‏تاريخچه سازمان را منعكس مي‌كند.
‏به مطالعه انسان‌شناسي مانند رسوم و نهادها مربوط مي‌شود.
‏توسط گروهي از افراد كه يك سازمان را تشكيل داده‌اند شکل‌گرفته است.
‏حركت آن كند و سخت است.
‏تغيير آن به‌سخت‏ی‏ صورت مي‌گيرد.
‏2-1-1-2-سطوح فرهنگ‌سازمانی:
‏فرهنگ‌سازمانی را ‏معمولاً‏ در سه سطح تقسیم‌بندی ‏م‏ی‌کنند یکی ‏نمادها‏ی ‏قابل‌مشاهده ‏که در سطح ‏ع‏ینی‌تر قرار دارند که ‏درواقع‏ همان ظهور فیزیکی فرهنگ ‏م‏ی‌باشد‏؛ و‏ سطح دوم ‏ارزش‌ها‏ی ‏قرارداد‏ی است و سطح سوم هم فرضیات بنیادی که