پیشینه و مبانی نظری تعارض و انواع تعارض

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )
تعداد صفحه : 53 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏تعارض‏
‏اصطلاح‏ ‏تعارض‏ ‏از‏ ‏جمله‏ ‏مفاهيمي‏ ‏است‏ ‏كه‏ ‏معاني‏ ‏مختلفي‏ ‏از‏ ‏آن‏ ‏مستفاد‏ ‏مي‏‏شود‏. ‏روانشناسان‏ ‏بيشتر‏ ‏به‏ ‏جنبه‏ ‏روانشناختي‏ ‏آن،‏ ‏يعني‏ ‏تضاد‏‏هاي‏ ‏دروني‏ ‏و‏ ‏جامعه‏‏شناسان‏ ‏بيشتر‏ ‏به‏ ‏جنبه‏ ‏اجتماعي‏ ‏تعارض،‏ ‏يعني‏ ‏تضاد‏‏هاي‏ ‏ميان‏ ‏افراد‏ ‏و‏ ‏گروه‏‏ها‏ ‏پرداخته‏‏اند‏. ‏در‏ ‏اين‏ ‏ميان‏ ‏پژوهشگران‏ ‏و‏ ‏نظريه‏ ‏پردازان‏ ‏علوم‏ ‏رفتاري‏ ‏و‏ ‏مديريت،‏ ‏به‏ ‏اقتضاي‏ ‏مباحث‏ ‏خود،‏ ‏هر‏ ‏دو‏ ‏بعد‏ ‏را‏ ‏مبناي‏ ‏مطالعات‏ ‏خود‏ ‏قرار‏ ‏داده‏‏اند‏ ( ‏ايزدي،‏ 1379).
‏ ‏پوتنام‏ ‏و‏ ‏پل1. Putnam & Poole
‏(1987) ‏تعارض‏ ‏را‏ ‏اين‏‏گونه‏ ‏بيان‏ ‏كرده‏‏اند‏ "‏ ‏افرادی‏ ‏که‏ ‏با‏ ‏یکدیگر‏ ‏ارتباط‏ ‏متقابل‏ ‏داشته‏ ‏و‏ ‏در‏ ‏زمینه‏ ‏اهداف‏ ‏اصلی،‏ ‏اهداف‏ ‏فرعی‏ ‏و‏ ‏ارزش‏‏ها‏ ‏بین‏ ‏آن‏‏ها‏ ‏اختلاف‏ ‏وجود‏ ‏دارد‏ ‏و‏ ‏افراد،‏ ‏دیگران‏ ‏را‏ ‏به‏ ‏عنوان‏ ‏مانعی‏ ‏بالقوه‏ ‏در‏ ‏جهت‏ ‏اهداف‏ ‏خود‏ ‏تلقی‏ ‏می‏‏کنند‏. ‏در‏ ‏اين‏ ‏تعريف‏ ‏به‏ ‏سه‏ ‏ويژگي‏ ‏تعارض‏ ‏يعني‏ ‏تعامل‏ ‏افراد‏ ‏با‏ ‏يكديگر،‏ ‏وابستگي‏ ‏متقابل‏ ‏و‏ ‏اهداف‏ ‏نا‏‏سازگار‏ ‏اشاره‏ ‏شده‏ ‏است‏.
‏تعارض‏ ‏فرايند‏ ‏مقاومت‏ ‏و‏ ‏مقابله‏ ‏است‏ ‏كه‏ ‏بين‏ ‏گروه‏‏ها‏ ‏و‏ ‏افراد‏ ‏در‏ ‏سازمان‏‏ها‏ ‏رخ‏ ‏مي‏‏دهد‏. ‏در‏ ‏واقع‏ ‏تعارض‏ ‏استفاده‏ ‏از‏ ‏قدرت‏ ‏در‏ ‏مشاجره‏ ‏و‏ ‏مقابله‏ ‏بر‏ ‏خلاف‏ ‏علائق‏ ‏را‏ ‏شامل‏ ‏مي‏‏شود‏ ‏و‏ ‏زمان‏ ‏زيادي‏ ‏را‏ ‏براي‏ ‏پديدار‏ ‏شدن،‏ ‏بيشتر‏ ‏از‏ ‏رويدادي‏ ‏كه‏ ‏به‏ ‏طور‏ ‏آني‏ ‏رخ‏ ‏مي‏‏دهد‏ ‏و‏ ‏ناپديد‏ ‏مي‏‏شود‏ ‏به‏ ‏خود‏ ‏اختصاص‏ ‏مي‏‏دهد‏. ‏اين‏ ‏تعريف‏ ‏اشاره‏ ‏مي‏‏كند‏ ‏كه‏ ‏تعارض‏ ‏مشكلي‏ ‏است‏ ‏كه‏ ‏مديران‏ ‏بايد‏ ‏قادر‏ ‏باشند‏ ‏آن‏ ‏را‏ ‏كنترل‏ ‏كنند‏ ( ‏وگنر‏ ‏و‏ ‏هالنبك1. Wagner & Hollenbeck
‏،‏ 2009).
‏ ‏كنتون‏ ‏و‏ ‏پن2. Kenton ,& Penn
‏ (2009) ‏دو‏ ‏تعريف‏ ‏از‏ ‏تعارض‏ ‏ارائه‏ ‏داده‏‏اند‏ ‏كه‏ ‏جنبه‏‏هاي‏ ‏مختلف‏ ‏آن‏ ‏را‏ ‏نشان‏ ‏مي‏‏دهد‏.
‏تعارض،‏ ‏نزاع،‏ ‏مخالفت،‏ ‏ناسازگاري،‏ ‏تناقض،‏ ‏دعوا‏ ‏و‏ ‏عدم‏ ‏توافق‏ ‏و‏ ‏تضاد‏ ‏است‏. ‏اين‏ ‏تعريف‏ ‏اشاره‏ ‏دارد‏ ‏كه‏ ‏تعارض‏ ‏به‏ ‏نوعي‏ ‏بيرون‏ ‏از‏ ‏خودمان‏ ‏و‏ ‏بين‏ ‏دو‏ ‏يا‏ ‏چند‏ ‏نفر‏ ‏وجود‏ ‏دارد‏.
‏يك‏ ‏حالت‏ ‏عاطفي‏ ‏كه‏ ‏به‏ ‏وسيله‏ ‏دو‏ ‏دلي،‏ ‏بي‏ ‏قراري،‏ ‏ترديد‏ ‏و‏ ‏تيرگي‏ ‏روابط‏ ‏مشخص‏ ‏شده‏ ‏است‏.
‏ ‏تعارض‏ ‏عبارت‏ ‏است‏ ‏از‏ ‏رفتار‏ ‏عمدي‏ ‏و‏ ‏آگاهانه‏ ‏كه‏ ‏به‏ ‏منظور‏ ‏جلوگيري‏ ‏و‏ ‏ممانعت‏ ‏از‏ ‏تحقق‏ ‏اهداف‏ ‏ساير‏ ‏افراد‏ ‏صورت‏ ‏مي‏ ‏گيرد‏ (‏مولينز،‏ 1999).
‏والتون‏ ‏و‏ ‏مك‏ ‏كري3. Walton & McCarcy
‏ ‏كه‏ ‏تا‏ ‏حدي‏ ‏بر‏ ‏روي‏ ‏اين‏ ‏مشكل‏ ‏سازماني‏ ‏كار‏ ‏كرده‏‏اند،‏ ‏تعارض‏ ‏را‏ ‏تعامل‏ ‏عمدي‏ ‏و‏ ‏آگاهانه‏ ‏دو‏ ‏يا‏ ‏چند‏ ‏واحد‏ ‏پيچيده‏ ‏اجتماعي‏ ‏كه‏ ‏براي‏ ‏تعريف‏ ‏يا‏ ‏باز‏‏شناسي‏ ‏شرايط‏ ‏و‏ ‏به‏ ‏هم‏ ‏مرتبط‏ ‏بودن‏ ‏خود‏ ‏در‏ ‏تلاش‏ ‏و‏ ‏تقلا‏ ‏هستند‏ ‏تعريف‏ ‏كرده‏‏اند‏ (‏ايزدي،‏ 1379).
‏ ‏تعارض‏ ‏فرايندي‏ ‏است‏ ‏كه‏ ‏وقتي‏ ‏يك‏ ‏شخص‏ ‏يا‏ ‏گروه،‏ ‏تفاوت‏‏ها‏ ‏و‏ ‏تضاد‏ ‏بين‏ ‏خودشان‏ ‏و‏ ‏افراد‏ ‏يا‏ ‏گروه‏‏هاي‏ ‏ديگر‏ ‏را‏ ‏درك‏ ‏مي‏‏كنند‏ ‏آغاز‏ ‏مي‏‏شود‏. ‏اين‏ ‏تفاوت‏‏ها‏ ‏و‏ ‏تضاد‏‏ها‏ ‏ممكن‏ ‏است‏ ‏در‏ ‏مورد‏ ‏علاقه‏‏ها،‏ ‏منابع،‏ ‏باور‏‏ها‏ ‏و‏ ‏ارزش‏‏ها‏ ‏يا‏ ‏فعاليت‏‏هايي‏ ‏كه‏ ‏براي‏ ‏آن‏‏ها‏ ‏اهميت‏ ‏دارد‏ ‏باشد‏ (‏گلفند‏ ‏و‏ ‏دروا4. Gelfand & Dreu
‏،‏ 2008).
‏ ‏مارچ‏ ‏و‏ ‏سايمون5. March & Simon
‏ (1958) ‏تعارض‏ ‏را‏ ‏به‏ ‏عنوان‏ ‏شكست‏ ‏و‏ ‏ناكامي‏ ‏در‏ ‏مكانيزم‏‏هاي‏ ‏استاندارد‏ ‏تصميم‏‏گيري‏ ‏به‏ ‏گونه‏‏اي‏ ‏كه‏ ‏به‏ ‏واسطه‏ ‏آن‏ ‏فرد‏ ‏يا‏ ‏گروه،‏ ‏در‏ ‏انتخاب‏ ‏يك‏ ‏راه‏‏ حل‏ ‏عملي‏ ‏جهت‏ ‏اقدام‏ ‏با‏ ‏مشكلاتي‏ ‏مواجه‏ ‏مي‏‏شود،‏ ‏تعريف‏ ‏مي‏‏كنند‏ (‏رحيم6. Rahim
‏،‏ 2001).
‏تعارض‏ ‏نوعي‏ ‏رفتار‏ ‏است‏ ‏كه‏ ‏ممکن‏ ‏است‏ ‏دو‏ ‏يا‏ ‏چند‏ ‏قسمت‏ ‏در‏ ‏تضاد‏ ‏يا‏ ‏ستيز‏ ‏باشند‏ ‏كه‏ ‏خود‏ ‏از‏ ‏محروميت‏ ‏از‏ ‏فعاليت‏-‏ها‏ ‏يا‏ ‏تاثيرگذاري‏ ‏اشخاص‏ ‏يا‏ ‏گروه‏‏ها‏ ‏بر‏ ‏يكديگر‏ ‏ناشي‏ ‏مي‏‏شود‏ (‏ليترر1. Litterer
‏،‏ 1966‏؛‏ ‏به‏ ‏نقل‏ ‏از‏ ‏رحيم،‏ 2001).
‏مديريت‏ ‏تعارض
‏مديريت‏ ‏تعارض‏ ‏شيوه‏‏اي‏ ‏است‏ ‏كه‏ ‏تعارضات‏ ‏سازماني‏ ‏را‏ ‏به‏ ‏استخدام‏ ‏اهداف‏ ‏سازماني‏ ‏در‏ ‏آورده‏ ‏و‏ ‏از‏ ‏جنبه‏‏هاي‏ ‏غير‏ ‏كاراي‏ ‏آن‏ ‏مي‏‏كاهد‏ ‏و‏ ‏به‏ ‏جنبه‏‏هاي‏ ‏كاركردي‏ ‏آن‏ ‏مي‏‏افزايد‏. ‏مديران‏ ‏بايد‏ ‏اين‏ ‏حقيقت‏ ‏را‏ ‏بپذيرند‏ ‏كه‏ ‏تعارض‏ ‏جزء‏ ‏انكار‏ ‏ناپذير‏ ‏زندگي‏ ‏است‏ ‏و‏ ‏مديريت‏ ‏سازماني‏ ‏چاره‏‏اي‏ ‏ندارد‏ ‏جز‏ ‏آنكه‏ ‏به‏ ‏استقبال‏ ‏آن‏ ‏برود‏ ‏و‏ ‏از‏ ‏تعارض‏ ‏براي‏ ‏افزايش‏ ‏اثربخشي‏ ‏سازمان‏ ‏بهره‏ ‏جويد‏.
‏مديريت‏ ‏تعارض‏ ‏فرايند‏ ‏رفع‏ ‏و‏ ‏بر‏ ‏طرف‏ ‏كردن‏ ‏موانع‏ ‏ادراكي‏ ‏موجود،‏ ‏كه‏ ‏بر‏ ‏سر‏ ‏راه‏ ‏رسيدن‏ ‏به‏ ‏توافق‏ ‏قرار‏ ‏گرفته‏‏اند‏ ‏تعريف‏ ‏شده‏ ‏است‏ (‏گرين‏ ‏ها ‏لف2. Greenhalgh
‏،‏ 1989).
‏در‏ ‏سطح‏ ‏آرماني‏ ‏مديريت‏ ‏تعارض،‏ ‏يعني‏ " ‏مديريتي‏ ‏كه‏ ‏بتواند‏ ‏در‏ ‏شرايطي‏ ‏كه‏ ‏تعارض‏ ‏وجود‏ ‏دارد‏ ‏به‏ ‏بهترين‏ ‏شكل‏ ‏سازمان‏ ‏را‏ ‏اداره‏ ‏كند‏". ‏بنابراين‏ ‏از‏ ‏اين‏ ‏ديدگاه،‏ ‏مديريت‏ ‏تعارض‏ ‏به‏ ‏معني‏ ‏ترس،‏ ‏جلوگيري‏ ‏يا‏ ‏سركوب‏ ‏تعارض‏ ‏نيست؛‏ ‏بلكه‏ ‏برخورد‏ ‏درست‏ ‏و‏ ‏بهره‏‏گيري‏ ‏مناسب‏ ‏از‏ ‏آن‏ ‏در‏ ‏جهت‏ ‏تامين‏ ‏نيازها،‏ ‏ايجاد‏ ‏خلاقيت‏ ‏و‏ ‏شكوفايي‏ ‏استعدادهاست‏ (‏ميركمالي،‏ 1371).
‏حل‏ ‏تعارض‏ ‏ممكن‏ ‏است‏ ‏به‏ ‏خاتمه‏ ‏دادن،‏ ‏كاهش‏ ‏و‏ ‏حذف‏ ‏تعارض‏ ‏اشاره‏ ‏كند‏ ‏ولي‏ ‏مديريت‏ ‏تعارض‏ ‏لزوماً‏ ‏به‏ ‏اجتناب،‏ ‏كاهش‏ ‏يا‏ ‏خاتمه‏ ‏دادن‏ ‏به‏ ‏تعارض‏ ‏اشاره‏ ‏نمي‏‏كند‏ ‏بلكه‏ ‏شامل‏ ‏طراحي‏ ‏استراتژي‏ ‏موثر‏ ‏براي‏ ‏كاهش‏ ‏عملكرد‏ ‏نامناسب‏ ‏تعارض‏ ‏و‏ ‏افزايش‏ ‏عملكرد‏ ‏سودمند‏ ‏و‏ ‏بناكننده‏ ‏تعارض‏ ‏و‏ ‏به‏ ‏عبارت‏ ‏ديگر‏ ‏افزايش‏ ‏دادن‏ ‏يادگيري‏ ‏و‏ ‏اثربخشي‏ ‏در‏ ‏سازمان‏ ‏مي‏‏شود‏ (‏رحيم،‏ 2001).
‏مديريت‏ ‏تعارض‏ ‏سعي‏ ‏مي‏‏كند كه‏ ‏براي‏ ‏رويارويي‏ ‏با‏ ‏وضع‏ ‏به‏ ‏وجود‏ ‏آمده‏ ‏كوشش‏ ‏به‏ ‏عمل‏ ‏آورد‏ ‏و‏ ‏تعارض‏ ‏را‏ ‏به‏ ‏عنوان‏ ‏يك‏ ‏نيروي‏ ‏خلاق‏ ‏در‏ ‏ايجاد‏ ‏تغيير‏ ‏مثبت‏ ‏به‏ ‏كار‏ ‏گيرد‏ (‏نايلي،‏ 1364).
‏نگرش‏‏ها‏ ‏نسبت‏ ‏به‏ ‏تعارض